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2016.09.01

12カ国に進出! 全世界の社員数1200名超! インターネット広告業界の急成長企業、アドウェイズの「採用企画力」

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こんにちは、企画ラボ編集部「採用の企画力」担当の中村です。

 

第1回目は、株式会社ビズリーチの人財採用部部長である坂本さんに取材をさせていただき、7年間で2名から650名への急拡大に成功した「採用企画力」というテーマで、成功の秘訣に迫ってきました。

 

第2回目は、2001年に創業、2006年には東証マザーズへ上場、現在はアジアを中心に12ヶ国に事業を展開し、社員数は全世界で1,200人を超え、2016年5月に発表された通期業績では「売上高過去最高」をあげられた、インターネット広告業界で急成長する株式会社アドウェイズの「採用企画力」に迫ってみたいと思います。

 

同社は、優秀な人材獲得が過熱している昨今ではありますが、例年年間100名の採用を実現し、“国内事業の安定した収益基盤”“海外事業の躍進”を背景に、成長を続けています。

 

今回、人事戦略室 室長である西久保剛さんにお話を伺い、急成長企業の採用成功の秘訣に迫ってみました。

 

イノベーションを起こす鍵は、新卒:中途=“5:5”のバランス

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「例年100名程度の採用活動を行っています。新卒採用と中途採用の割合は、約50名ずつです。比較的採用活動は順調ですかね。どちらかと言うと、成功している方だと思います」と西久保さんは言います。

 

優秀な人材獲得競争が激化している昨今、なかなか採用活動に苦戦を強いられていない企業は少ない中、同社は採用成功していると言います。その成功要因は何なのか、その秘訣に迫っていきます。

 

「これまでもずっと中途採用と新卒採用を“5:5”という割合で採用を行ってきました。インターネット広告業界は、業界的にスピードが速く、イノベーションを起こしていかないといけない領域。その中で固定概念がなく真っさらでスポンジのような吸収力のある新卒社員と他社で経験を積んできた即戦力社員がうまく協調して、組織が回っていると感じています」と西久保さんは話します。

 

業界スピードが圧倒的に速くテクノロジーの進歩も著しいインターネット広告業界。その業界のなかで同社が成長してきた背景にはどのような人材を求め、拡大してきたのか、うかがいました。

 

“なにこれ すげー こんなのはじめて”に込められた想い

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「当社では、“なにこれ すげー こんなのはじめて”というスローガンがあります。このスローガンは、移り変わりが激しい広告業界の中でイノベーションを起こしていくのに必要不可欠なこと。それを実現していくためには、新卒社員、中途社員ともに、『常識に囚われない柔軟性』『素直さ』『貪欲な情報吸収欲』『情報発信・アウトプットが好き』、そんな素質を持った仲間を増やしていくことが大切だと感じています。情報を積極的に発信していく、振りまくことが好きな人の周りには、”Give&Take“の発想で有益な情報を得た人から新しい情報が自然と集まってきて、そこに新しいビジネスチャンスが生まれる。そんなサイクルが生まれると思っています」と西久保さんは話します。

 

退職した社員の“出戻り”大歓迎! 「辞めたけど戻りたくなる会社」の秘密

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毎年100名採用を実現している同社。採用活動を行っていくうえで、有効な母集団形成が最大の成功の要因になります。同社では、母集団形成においてどのような施策を行っているのかをうかがってみました。

 

「そんな特別な施策はあまりやれていないのですが、当社では、転職エージェントの活用や社員紹介を活用した即戦力の採用も行っていますが、独自な採用手法と言うと、“出戻り”を認めて、積極的に受け入れていることですかね。これは、もともと退職していった社員が出戻ってくることが多かったことから、受け入れるようになりました」

 

「戻ってくる社員は、当社の元社員であるので、当社の経営層やカルチャーも知っていて、こちらも本人のこともわかっているので、出戻ってきたあとのフィット感はとてもいいんです。実は、海外担当の取締役も、採用の執行役員出戻り組で、現在では、年間の中途入社の10%程度を占めています。これまであまりルールはなかったのですが、最近は、ルールとして出戻り回数は“5回まで”という話になっています」と西久保さん話します。

 

退職を決意するには、それぞれ理由があり、退職したはずです。しかし、なぜ、こんなにも元社員が戻ってくるのか。その理由をうかがってみました。

 

自然の流れで出戻ってくるケースが多いんですよね。社員の半数が新卒で入社した社員なので、はじめて他社を経験して、アドウェイズの良さがわかって戻ってくる感じが多いと思います。出戻り理由としては、『責任を持って自由に自分のやりたいことがやれた環境が良かった』だったり、『上下関係・ヒエラルキーがほとんどなく直接代表の岡村に自ら提案できる風通しの良さが心地よい』という理由だったり、『外に出てはじめて社内で働く人たちの良さを感じた』、『自分が働く上で、“ホッとする、落ち着く”のはアドウェイズだと思った』など、理由は人それぞれです」

 

「岡村と直接話せる環境が、戻ってきやすくしているというのはあると思います。社員の退職時には、上長や人事はもちろん、社長である岡村が時間をかけて面談をしていて、99%以上が円満退社であること、送り出すときにしっかり話をしていることも、出戻りが多いことに起因していると思います。また、人間関係がみんな大変良好で辞めてからも友人としてつながっている社員が多く、退職後に入っていた部活に参加したり、岡村の別荘でのイベントやBBQなどに遊びにくる元社員も多くいます」

 

これは、同社の社内に根付かせた圧倒的なコミュニケーション量とそこから醸成された企業風土が、この“出戻り”という採用手法を確立させた大きな要因だと感じました。

 

おわりに

 

全社で1,200名を超える社員。組織が拡大すると、部署間を超えたコミュニケーションが希薄化する企業が多いなか、同社の部署間を超えた「豊富な社内コミュニケーション」の実現が、“出戻り”という新しい採用チャネルを確立した同社の“採用企画力”と言えるでしょう。インナーコミュニケーション設計には、「対話量、質、頻度」が大切だと言われますが、これほど社内コミュニケーションが円滑な同社には、まだまだ面白い社内施策や取り組みがありそうです。

 

次回は、『“なにこれ すげー こんなのはじめて”を体現したアドウェイズらしい魅力的な社内制度』にフォーカスし、その誕生秘話や同社のインナーコミュニケーション施策における“企画力”について迫っていきたいと思います。

 

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この記事の筆者

中村彩織

saori nakamura

働く女性のキャリア支援を行う株式会社STORIO代表取締役。 人材系ベンチャーの法人営業、大手ITサービス企業の人事を経て1回目の起業。その5年後に現職(2回目)の起業を経験。東京生まれ、東京育ち、インテリアをこよなく愛するHR領域のヒト。